RESISTENCIA AL CAMBIO Y ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Resistencia al cambio

Resistencia: se define como la oposición a la acción de una fuerza; otra acepción es la de capacidad para resistir, aguante.

Cambio: literalmente, significa: acción y efecto de cambiar.

Ahora bien, el termino cambiar se conceptualiza como el hecho de dar, tomar, poner una cosa o situación por otra.

Se produce cuando se trata de modificar ciertos hábitos cotidianos (de orden horario o alimentario, por ejemplo), o de promover nuevos métodos de trabajo o de organización.

Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio.

Es inevitable que exista resistencia al cambio y se adopta en diferentes formas:

·         La resistencia abierta

·         La resistencia encubierta

Resistencia al cambio individual:

• Percepciones: Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se adaptan en forma más cómoda a su punto de vista del mundo.

• Personalidad: Algunos aspectos de la personalidad predispondrán a ciertas personas a resistirse al cambio tales como:

-El dogmatismo: es la rigidez de las creencias de una persona.

-La dependencia si se lleva a extremos puede conducir a la resistencia al cambio.

Hábitos: A menos que una situación cambie en forma drástica, quizá la gente continúe respondiendo a los estímulos en sus formas habituales.

• Puede que amenazas al poder y la influencia: Algunas personas de las organizaciones contemplen el cambio como amenaza a su poder o influencia.

Temor a lo desconocido: Enfrentarse a los desconocidos hace que la gran parte de personas se angustien, cada cambio importante de una situación de trabajo trae consigo un elemento de incertidumbre.

• Razones económicas: Es lógico que los individuos que se resistan a los cambios que podrían reducir sus ingresos.

Resistencia al cambio organizacional

• Diseño de la organización: Las organizaciones requieren estabilidad y continuidad para funcionar en forma eficaz.

• Cultura organizacional: La cultura organizacional desempeña un papel esencial en el cambio. Las culturas no son fáciles de modificar y quizá se conviertan en la fuente principal de resistencia al cambio necesario.

• Limitaciones de recursos:

El cambio exige capital, tiempo y gente capacitada. Los directivos y empleados de una organización pueden haber identificado cambios que se podría o debiera hacer, pero tal vez sea necesario diferir o abandonar algunos de los cambios deseados a causa de las limitaciones de recursos.

• Inversiones fijas:

Las limitaciones de recursos no están restringidas a las organizaciones con activos insuficientes.

• Convenidos inter-organizacionales:

Generalmente los convenidos entre organizaciones imponen obligaciones a las personas que pueden limitar sus comportamientos.

• Superación de la resistencia al cambio:

La resistencia al cambio nunca cesará por completo.

Los métodos exitosos para enfrentar la resistencia al cambio incluyen los siguientes componentes:

•      Empatía y apoyo:

•      Comunicación:

•      Participación e inclusión:

ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL.

El proceso de la investigación de la acción consiste en 5 pasos.

·         Diagnostico

·         Análisis

·         Retroalimentación

·         Acción

·         Evaluación

Beneficios de la investigación de la acción.

-En la organización:

•      El problema es enfocado.

•      La resistencia al cambio se ve reducida.

-La resistencia al cambio se ve reducida.

•      Una vez que los empleados participan activamente en la retroalimentación, por lo general el proceso adopta típicamente un impulso propio.